Mange tror det er fritt frem å si opp arbeidstakere i prøvetiden. Det er det ikke!
Av: Jarle Edler advokat partner, Bing Hodneland advokatfirma
Innledning
Prøvetiden i ansettelsesavtaler er til for at både arbeidstakeren og arbeidsgiveren skal finne ut om de passer sammen. Arbeidsgiver ønsker å avklare om den ansatte passer inn i oppgavene og har de faglige kvalifikasjoner for å kunne oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen på en tilfredsstillende måte. Og arbeidstaker vil ønske å avklare om arbeidsoppgavene og arbeidsmiljøet var som forespeilet.
For at prøvetiden skal være mest mulig reell, er det en forutsetning at arbeidstaker gis mulighet til å prøve seg frem, blir lært opp i sine nye arbeidsoppgaver og blir kjent med de krav som stilles. Arbeidstaker er fast ansatt, men oppsigelsesvernet er noe svakere i prøvetiden.
Vilkår for prøvetid
En forutsetning for at en avtale om prøvetid er gyldig, er at partene har avtalt prøvetiden skriftlig, og dette blir avtalt før arbeidstaker tiltrer sin stilling.
Prøvetidens lengde
Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsavtalen skal angi prøvetidens lengde, og loven angir også maksimalgrensen på inntil 6 måneders prøvetid.
Dersom arbeidstakeren har lengre fravær i prøvetiden og arbeidsgiveren trenger mer tid for å kunne vurdere arbeidstakeren, kan arbeidsgiveren forlenge prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet.
En forutsetning for forlengelse av prøvetiden er at partene skriftlig avtalte en slik adgang til utvidelse av prøvetiden før arbeidstakeren tiltrådte stillingen, og at arbeidstaker har blitt skriftlig informert om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden.
Oppsigelsesfrist
Partene står fritt til å avtale oppsigelsestid, men i mangel av avtale mellom partene eller tariffavtale, er lovens regel at oppsigelse i prøvetid kan meddeles med 14 dagers varsel.
Oppsigelsestiden regnes fra dagen for mottak av oppsigelsen, og ikke fra den første i påfølgende måned slik det vil være når et arbeidsforhold avsluttes etter at prøvetiden har løpt ut.
For at de særskilte reglene om oppsigelse i prøvetid skal komme til anvendelse, må oppsigelsen være mottatt innen prøvetidens utløp. Blir den først mottatt etter at prøvetiden er utløpt, gjelder de vanlige oppsigelsesreglene.
Saklig grunn til oppsigelse
En prøvetidsansatt har et noe svakere stillingsvern, men det kreves likevel en saklig begrunnelse, og oppsigelse kan bare begrunnes i mangler ved arbeidstakers:
- Tilpasning til arbeidet; for eksempel den ansattes tilordning av rutiner og tilpasning til det sosiale miljøet
- Faglige dyktighet; for eksempel om den ansatte virkelig har den faglige kvalifikasjon som påstått i søknadsprosess og/eller klarer å anvende dette i pålagte arbeidsoppgaver
- Pålitelighet; for eksempel om den ansatte møter opp til avtalt tid og eller virker etterrettelig
Dersom en oppsigelse er begrunnet i andre forhold enn ovennevnte, må oppsigelse av den prøvetidsansatte oppfylle de vanlige saklighetskravene i arbeidsmiljøloven. Da er terskelen for å kunne si opp noe høyere.
Selv om det er flere forhold som kan medføre oppsigelse i prøvetiden enn i et fast ansettelsesforhold, er det likevel ikke fritt frem for arbeidsgiver å gå til oppsigelse av enhver årsak. Hvor terskelen for oppsigelse skal ligge, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Krav til oppfølgning av den ansatte
Det er veldig få som fungerer optimalt i en ny stilling fra første dag. Ettersom det normalt tar tid å komme inn arbeidsoppgavene og kunne vise hva man er god for, må det tas høyde for at en nyansatt har behov for en tilpasnings- og opplæringsperiode. Dette må tas med ved vurderingen av om oppsigelsen var saklig eller ikke.
Dersom arbeidstakeren ikke får den nødvendige opplæring og oppfølgning for å komme inn i arbeidssituasjonen, vil en oppsigelse begrunnet med manglende tilpasning eller faglig dyktighet kunne være ugyldig. Det finnes rettspraksis på at oppsigelsen er kjent ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tatt hensyn til at den ansatte ikke hadde fått nok oppfølgning og opplæring i arbeidet, og/eller at prøvetiden ikke har vært reell. I en dom fra 2003 har Høyesterett uttalt:
«Ved oppsummeringen peker jeg på at prøvetiden tar sikte på å klarlegge arbeidstakerens tilpasning til arbeidet og vedkommendes kvalifikasjoner for stillingen. Men det forutsetter at arbeidstakeren blir gitt reell mulighet til å prøve seg. I denne saken sto man også overfor en virksomhet med behov for en snuoperasjon, som vanskelig vil kunne forventes gjennomført umiddelbart. Selv om det er visse forhold som A må tåle kritikk for, tyder det som foreligger etter mitt syn på at A ikke har fått en reell sjanse til å kunne lykkes i arbeidet som daglig leder.»
Det er viktig å følge opp den ansatte i prøvetiden, og ved behov iverksette relevante tiltak som opplæring, tilrettevisninger eller advarsler. Skriftlig dokumentasjon på slik oppfølgingen vil være av stor betydning ved vurderingen av om oppsigelse er saklig. Oppsigelsen skal altså ikke komme som en overraskelse.
Saksbehandlingen ved oppsigelse i prøvetid
Dersom arbeidsgiver skal gå til oppsigelse i prøvetider fremgangsmåten den samme som ved de ordinære oppsigelsessaker, men altså med en noe lavere terskel for saklig oppsigelsesgrunn.
Dette betyr for det første at det i forkant av en eventuell oppsigelse, skal gjennomføres drøftelsesmøte på vanlig måte. Videre må oppsigelsen oppfylle lovens øvrige formkrav, inkludert innholdet i selve oppsigelsesbrevet.
Ved tvist om gyldigheten av oppsigelse i prøvetid, har den ansatte normalt ikke rett til å stå i stillingen utover oppsigelsestiden. Dette innebærer at arbeidstakers rett til arbeid og lønn faller bort etter oppsigelsesperioden. For oppsigelse utenfor prøvetiden er hovedregelen motsatt.
Oppsummering
Kostbare feilansettelser kan unngås ved en reell prøveperiode. Det bør alltid inntas bestemmelser i arbeidsavtalen om; prøvetidens lengde, oppsigelsesfrist i prøvetiden og eventuell adgang til å forlegne prøvetid dersom arbeidstaker er fraværende i perioden.
Den ansatte har også et oppsigelsesvern i prøvetiden og før oppsigelse eventuelt meddeles, må arbeidsgiver ha gitt nødvendig og tilstrekkelig opplæring og i øvrig gitt de nødvendige tilrettevisninger underveis. Dersom den ansatte etter dette fremdeles ikke holder den standard arbeidsgiver har hatt grunn til å forvente, vil oppsigelse kunne bli aktuelt.
Jarle Edler
Jarle Edler er partner i Bing Hodneland advokatselskap DA og arbeider særlig med selskapsrett, entrepriserett, fast eiendom og tvisteløsning. Han har lang erfaring med kontraktsforhandlinger, eiendomstransaksjoner, aksjonærkonflikter og kjøp- og salg av virksomheter.
Bing Hodneland
Vår avdeling for fast eiendom og enterprise består av 15 advokater med faglig styrke, bransjekunnskap og kommersiell forståelse. Juridisk bistand innenfor alle sider ved eierskap, drift og utvikling av fast eiendom til næringsgivende, offentlige etater, borettslag, eierseksjonsameier og privatperson, er en del av vår kjernevirksomhet, innen enterprise bistår vi entrepenører, byggherrer og konsulenter i alle prosjektets faser, herunder i forbindelse med kontraktsinngåelse, gjennomføringsfasen og sluttoppgjør. Vår spesialkompetanse innenfor fast eiendoms rettsforhold og enterprise gjør oss foretrukne valg for en rekke eiendomsselskaper og entrepenører.
