Arbeidssituasjonen til en eiendomsmegler varierer fra dag til dag, og det kan være vanskelig å forholde seg til faste arbeidstider. Hverdagen er lite sammenlignbar med den typiske arbeidstaker som jobber til fast oppsatte tider – og som reglene i arbeidsmiljøloven i stor grad er myntet på. For å sikre at de ansatte har en balansert arbeidstid, og forebygge negative konsekvenser i form av erstatningskrav eller sanksjoner, bør arbeidsgivere kjenne til de viktigste arbeidstidsreglene og hvilke muligheter loven gir for økt fleksibilitet.  

Av: Mari Vindedal – partner/advokat og Maria Skuggevik Slotnes – advokat, begge i advokatfirmaet Littler – Artikkelen ble først publisert i Eiendomsmegleren nr. 4 2023

Arbeidstidsreglene    

Arbeidstidsreglene er utformet for å beskytte arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd, samtidig som de tar hensyn til arbeidsgiveres behov for fleksibilitet og produktivitet. Reglene i arbeidsmiljøloven tar sikte på å verne arbeidstaker ved å regulere maksimal arbeidstid per dag, per uke og per år. Reglene stiller også krav til hvor mye hvile en arbeidstaker minimum skal ha. I tillegg inneholder loven regler om organisering av arbeidstiden, for eksempel er kvelds- og nattarbeid i utgangspunktet ikke tillatt.  

Arbeidstidsreglene gir rammer for arbeidstiden som arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kan avtale seg bort fra. Så lenge partene holder seg innenfor lovens rammer, har de imidlertid avtalefrihet. For eksempel kan ikke partene avtale en ukentlig arbeidstid som overstiger grensen på 40 timer per uke. En slik avtale vil ikke være gyldig. Partene står imidlertid fritt til å avtale arbeidstid på mindre enn 40 timer.

Manglende overholdelse av arbeidstidsreglene er ikke utelukkende en sak mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at regelverket blir fulgt, og kan i mer alvorlige tilfeller ilegge overtredelsesgebyrer. Man kan også risikere erstatningskrav fra arbeidstakere som har jobbet ut over lovens grenser uten å få kompensasjon for overtidsarbeid. Arbeidsgivere bør derfor kjenne til hvilke regler som gjelder – og hvordan disse best kan tilpasses meglerbransjens behov. På denne måten reduseres risiko for regelbrudd og sanksjoner.

Alminnelig arbeidstid, pauser og arbeidsfri  

Arbeidstid er definert som den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Arbeidstid omfatter tid den ansatte faktisk jobber, for eksempel arbeid med salgsoppgaver eller visninger. Det avgjørende er likevel ikke at arbeidstaker faktisk utfører oppgaver av nytte for arbeidsgiver. Hvis det er dødtid på kontoret, men arbeidstaker er tilgjengelig om det skulle komme arbeid, ville dette også utgjøre arbeidstid.

I arbeidsmiljøloven er det fastsatt grenser for den alminnelige arbeidstiden:

• 9 timer i løpet av 24 timer (normalarbeidsdag)
• 40 timer i løpet av 7 dager (normalarbeidsuke)

Arbeidstaker har rett til en minst én pause når den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Dersom arbeidstiden er åtte timer eller mer, skal pausene til sammen være minst en halv time.

Arbeidsmiljøloven har også regler om daglig og ukentlig arbeidsfri. Arbeidstaker skal ha minst:

• 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer (døgnhvile)
• 35 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 7 dager (ukeshvile)

Dette innebærer at dersom en ansatt har arbeidet frem til kl. 21.00, kan han etter reglene ikke jobbe før kl. 08.00 dagen etter. Kravet til ukeshvile vil være oppfylt dersom en eiendomsmegler for eksempel går hjem fredag ettermiddag og har fri frem til en visning søndag kl. 12.00. Det imidlertid ikke noe krav om at ukeshvilen legges til helgen – den kan også legges til ukedager dersom det er mer hensiktsmessig.

Arbeidsmiljøloven inneholder også et forbud mot nattarbeid og søndagsarbeid. Nattarbeid er definert som arbeid mellom kl. 21.00 og kl. 06.00. Både nattarbeid og søndagsarbeid er imidlertid tillatt hvis arbeidets art gjør det nødvendig. For eksempel er det i meglerbransjen en innarbeidet praksis med visning på søndager som tilsier at søndagsarbeid er tillatt. Administrativt arbeid utover visningen vil derimot i utgangspunktet være forbudt.

Når det gjelder nattarbeid, åpner loven for at det kan inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidstaker kan jobbe mellom kl. 21.00 og kl. 23.00. Dette er en mulighet mange arbeidstakere ønsker seg, og som kan skape økt fleksibilitet for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Overtid

Arbeid som går utover lovens grenser for alminnelig arbeidstid, regnes som overtid. Arbeidsgiver kan bare pålegge arbeidstakerne å jobbe overtid hvis det er særlig og tidsavgrenset behov for det. Et særlig behov kan for eksempel være:

• Underbemanning på grunn av fravær
• Uventet arbeidspress
• Stort arbeidspress på grunn av sesongmessige svingninger

I tillegg må behovet være tidsavgrenset. Overtid kan altså ikke være en fast ordning i virksomheten. Arbeidsgiver kan heller ikke pålegge arbeidstaker å arbeide mer enn:

• 10 timer overtid i løpet av 7 dager
• 25 timer overtid i løpet av 4 sammenhengende uker, eller
• 200 timer overtid i løpet av 52 uker

Ved overtidsarbeid har arbeidstaker krav på et tillegg på minst 40 prosent av avtalt timelønn. Den vanligste ordningen er at overtiden kompenseres time for time. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan imidlertid også avtale et fast tillegg i lønnen som skal kompensere for et visst antall overtidstimer. Da må det i komme klart fram hva som er vanlig lønn og hva som er overtidsbetaling. Den avtalte overtidsbetalingen må dekke full lønn pluss et tillegg på minst 40 prosent. Arbeidsgiver må påse at det avtalte tillegget faktisk dekker det arbeidstaker ville hatt krav på dersom overtidsbetalingen hadde blitt beregnet på vanlig måte (time for time).

En praktisk måte å beregne overtidstillegget for ansatte med provisjonsbasert avlønning, kan være å bruke gjennomsnittlig lønn over en representativ periode. Her kan det for eksempel være naturlig å basere seg på samlet inntekt foregående år og så regne seg frem til hva som ville vært overtidsbetalingen for det antallet overtidstimer som er inkludert i lønnen.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan også avtale at utført overtidsarbeid skal avspaseres på et annet tidspunkt. Overtidstillegget på minst 40 prosent skal likevel utbetales, mens timene den ansatte har jobbet overtid, kan avspaseres.

Ledende og særlig uavhengige stillinger

Arbeidstakere i ledende og særlig uavhengige stillinger er i stor grad unntatt arbeidstidsreglene. De kan jobbe utover lovens grenser for alminnelig arbeidstid uten at det regnes som overtid. Fra arbeidsgivers ståsted kan det av den grunn ofte være gunstig å karakterisere en stilling som ledende eller særlig uavhengig.

Selv om denne gruppen arbeidstakere er unntatt reglene, har de likevel krav på en forsvarlig arbeidstid. Det er arbeidsgivers plikt å sørge for dette. Arbeidsbelastningen kan ikke over tid være så høy at det er uforsvarlig.

Personer i ledende og særlig uavhengige stillinger har generelt et større ansvar og beslutningsmyndighet i arbeidet sitt. Dette er gjerne arbeidstakere som har ansvar for å lede og koordinere andre ansatte, og kjennetegnes av høyt ansvarsnivå, stor grad av fleksibilitet og uavhengighet.

Mange eiendomsmeglere vil oppfylle kravene for å anses som særlig uavhengige. De styrer ofte arbeidshverdagen selv og har relativt stor uavhengighet. Det må imidlertid vurderes konkret for hver ansatt om man faktisk har en stilling som er særlig uavhengig. En viktig pekepinn er om megleren selv styrer antall salg, kan velge å ha en roligere periode om han ønsker det og eventuelt har mulighet til å delegere arbeid. Eiendomsmeglerfullmektiger og helt ferske meglere vil normalt ikke kunne anses som særlig uavhengige.

Det er viktig å være oppmerksom på at det ikke er det formelle i arbeidsavtalen som avgjør om den ansatte faktisk har en særlig uavhengig stilling. Det heller ikke nødvendigvis avgjørende hvilken formell myndighet som følger av eiendomsmeglingsloven eller andre lover, selv om dette kan være et viktig moment. Det avgjørende er hvilke arbeidsoppgaver den ansatte faktiske utfører og har ansvar for.

Hvordan redusere risiko, men beholde fleksibilitet?

For å redusere risikoen for sanksjoner, men samtidig beholde størst mulig fleksibilitet, gir arbeidsmiljøloven flere verktøy.

Et av dem er klassifiseringen av ansatte som særlig uavhengige. Arbeidsgiver bør definere klart hvilke ansatte man anser for å ha en ledende eller særlig uavhengig stilling, og sørge for at dette er reflektert i arbeidsavtalene. For ansatte som er korrekt klassifisert som særlig uavhengige, gjelder ikke reglene om arbeidstid, overtidsbetaling mm. Ettersom også denne gruppen av ansatte skal ha en forsvarlig arbeidstidsordning, bør imidlertid arbeidsgiver kunne dokumentere at man har gjort en overordnet vurdering av hvilke helse-, velferds- og sikkerhetsmessige belastninger arbeidstiden medfører.

For ansatte som ikke er klassifisert som særlig uavhengige, og som derfor er omfattet av arbeidstidsreglene, kan følgende virkemidler være med på å skape økt fleksibilitet – innenfor lovens rammer:

• Ordning med fleksibel arbeidstid, med eller uten en bestemt kjernetid
• Avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, slik at arbeidstaker kan jobbe mer i visse perioder, forutsatt at arbeidstiden i gjennomsnitt ikke overstiger lovens grenser (§ 10-5)
• Avtale om nattarbeid, slik at den ansatte lovlig kan jobbe frem til kl. 23.00 (§ 10-11 tredje ledd)
• Faste rutiner for avspasering
• Et enkelt system for å holde oversikt over faktisk arbeidstid, slik at ansatte som har jobbet for mye, kan pålegges å ta ut avspasering eller lignende